Šikana na pracovišti

Dotaz klienta:

Jsem pracovníkem Dopravního podniku města Ostrava. Dne 5.8.2007 při noční směně jsem požádal po příjezdu na mé pracoviště svého nadřízeného o vystřídání z důvodu náhlé bolesti ruky po pracovním úraze, žádost jsem ihned zapsal do telefonního zápisníku, reakce mého nadřízeného byla, že mě přezkušoval ze služebních předpisů a následně zapsal, že mě sesazuje z mé funkce na funkci nižší. Teprve potom mi dovolil odejít k lékaři. Od 1.7.2007 jsem byl nemocen - nervové onemocnění,a to do 21.2.2008. Odpověď generálního ředitele, byla následující – navrhuji Vám psychologické vyšetření. Podotýkám, že moje funkce není podmíněna psychologickým vyšetřením, proto jsem na návrh nereagoval. Dále jsem se dozvěděl od notářky a soudu, že jsem odmítl převzít písemnosti ve věci dědictví, které mi byli zaslány na adresu zaměstnavatele . Podotýkám, že mě zaměstnavatel o těchto zásilkách neuvědomil. Vše považuji jako záměr zaměstnavatele mě poškodit a najít si důvod, aby mi mohl dát výpověď z důvodu mé neschopnosti.

Jednání, které jste ve svém dotazu popsal, se odborně nazývá mobbing (podle slovesa to mob = napadnout). Jde o jednání odporující dobrým mravům. Tímto pojmem je označováno systematické déletrvající psychické pronásledování či šikanování zaměstnance, které ho má zpravidla přinutit k tomu, aby sám požádal o změnu pracovního místa v rámci zaměstnavatele či skončil pracovněprávní vztah. Jde tedy o záměrné ponižování lidské důstojnosti s cílem „vytěsnit“ oběť z pracovního kolektivu či pracovního místa.

Z pracovněprávního hlediska je obrana proti některým z uvedených forem mobbingu značně obtížná a okamžité a účinné řešení, které by takovému jednání zamezilo, zpravidla není k dispozici neboť lze jen velmi těžko konstatovat porušení konkrétního ustanovení právního předpisu. Zákeřnost mobbingu spočívá často v tom, že ten, kdo se tohoto jednání dopouští, formálně neporušuje žádný právní předpis.

V úvodních ustanoveních dosavadního zákoníku práce (zák. č. 65/1965 Sb.) byla obsažena podrobná úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace včetně způsobu, jakým se lze v těchto případech domáhat nápravy. Nový pracovněprávní kodex uvádí úpravu těchto institutů jen v omezeném rozsahu ve svém ust. §16, protože předpokládal přijetí speciálního zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminačního zákona), na který v této souvislosti odkazuje. K schválení návrhu však nedošlo a antidiskriminační zákon tedy dosud přijat nebyl.

Pokud se zaměstnanec cítí poškozen z hlediska porušení zásady rovného zacházení či zákazu diskriminace, může se domáhat ochrany formou stížnosti u příslušného inspektorátu práce (místní příslušnost se řídí místem činnosti kontrolované osoby tzn. místem podnikání, sídlem či bydlištěm zaměstnavatele).

Příslušný inspektorát je povinen provádět kontrolu dodržování rovného zacházení na pracovišti, a to v případě diskriminace zaměstnance, kdy hrozí jak fyzické tak právnické osobě pokuta až 400.000,-Kč. Zaměstnavatel Vás nemůže za tento Váš postup trestat, protože další ustanovení zákona o inspekci práce trestá za přestupek či správní delikt zaměstnavatele, který postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

Proti konkrétním osobám, které se dopouštějí mobbingu, se zaměstnanec může rovněž bránit žalobou na ochranu osobnosti podle § 11 až 13 občanského zákoníku. Ustanovení § 11 občanského zákoníku, v souladu s článkem 10 Listiny základních práv a svobod, zakotvuje ,,právo na ochranu osobnosti, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakož i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy“. Jde o všeobecné osobnostní právo, které nemusí souviset jen se zaměstnáním a přísluší každé fyzické osobě.

Pozice žalobce v soudním řízení je usnadněna tím, že občanskoprávní předpisy (§ 133a o. s. ř.) stanoví žalovanému povinnost nést důkazní břemeno ve sporech týkajících se diskriminace, což znamená, že „skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak“, tj. pokud žalovaný prokázal, že zásadu rovného zacházení dodržel.
Ponižováním lidské důstojnosti a mobbingem však není, jestliže zaměstnavatel stanoví pro výkon určitých prací či pozice v zaměstnání určité požadavky. Jde např. o požadavek na přiměřené oblečení či celkový vzhled a chování zaměstnance při výkonu práce. Patří sem rovněž požadavky související se zákazem diskriminace a rovností, např. zákaz užívání náboženských symbolů a symbolů či plakátů politických stran na pracovišti.

O opatřeních, která zaměstnavatel přijal k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace, je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat ( § 279 odst. 1 písm. f) ZP).

Dle § 316 odst. 2 ZP nesmí zaměstnavatel bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Stejně tak se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Toto právo je povinen dodržovat a chránit nejen konkrétní subjekt, ale i zaměstnavatel.

Trestní zákon chrání obsah přepravovaných zpráv po dobu jejich transportu. Např. v případě dopisu je to od okamžiku vhození do poštovní schránky nebo odevzdání na poště do okamžiku doručení. V okamžiku, kdy byl dopis doručen do podatelny firmy nebo jiného zaměstnavatele, ochrana končí. Oprávnění zaměstnavatele nebo jeho zástupce k otevření dopisu je závislé na textu adresy. Byl-li dopis určen zaměstnanci-fyzické osobě, musí být v adrese na prvním místě uvedeno jeho jméno a teprve na druhém místě název právnické osoby, firmy nebo zaměstnavatele, na jejíž adresu byla zásilka doručena. a) Je-li na prvním místě adresy uvedena fyzická osoba, jako např. Josef Novák, zaměstnanec firmy, je dopis dodáván J. Novákovi prostřednictvím firmy (zaměstnavatele). Takto označené zásilky se doručují do podatelny a zaměstnanci podatelny nebo jiného úseku firmy je nesmějí otevírat, ale pouze předat adresátovi. b) Je-li na prvním místě uveden název instituce a teprve pod ním jméno konkrétní osoby, je písemnost určena této instituci a záleží na ni, kterému zaměstnanci ji přidělí k vyřízení. A to bez ohledu na to, že pod označením instituce je na adrese uvedeno jméno konkrétního zaměstnance, popř. je uvedena poznámka ,, k rukám J. Nováka" nebo funkce v zaměstnání dotyčné osoby.

Toto jste ovšem ve svém dotazu nespecifikoval, též jste nespecifikoval, zda Váš zaměstnavatel dopis pouze zadržel, nebo jej i otevřel.

Zaměstnavateli hrozí v případě, že porušil ustanovení § 316 ZP pokuta za přestupek nebo správní delikt dle zákona o ochraně osobních údajů, v krajním případě trest za spáchaný trestný čin porušování tajemství dopravovaných zpráv dle § 239 trestního zákona.
Ještě dodáváme, že zaměstnavatel Vám nemůže dát výpověď pro Vaši neschopnost, což jste ve svém dotazu zmiňoval. Existuje pouze zákonem vymezený okruh důvodů, pro které Vám může zaměstnavatel vypovědět pracovní poměr, ale takto zeširoka specifikovaný důvod jim není.

Doporučujeme: 1) písemně vyrozumět o šikanózním jednání Vašeho nadřízeného, 2) pokud nadřízený nepodnikne kroky k nápravě, tak podat písemným podnět k místně příslušnému inspektorátu práce, 3) k otázce zadržování dopisů, resp. porušení listovního tajemství Vaším zaměstnavatelem, podat oznámení o spáchání trestného činu porušování tajemství dopravovaných zpráv dle § 239 trestního zákona k příslušnému oddělení Policie ČR, případně též podnět na Úřad na ochranu osobních údajů.