Převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance

Dotaz klientky:

Jsem pracovníkem Dopravního podniku města Plzeň, po nemoci mi bylo sděleno, že jsem převedena z turnusu do letma, tzv.nebudu mít pravidelné směny jako v turnusu, budu docházet dle požadavku zaměstnavatele, i když budu vykonávat stejnou práci a to vše z důvodů zrušení místa z organizačních důvodů, kde jsem měla turnus a vykonávala svoji práci. Vedoucí mě automaticky přeřadil do letma, aniž by se mnou komunikoval, zda s tímto souhlasím. Mám právo dát výpověď z organizačních důvodů?

Dle § 41 odst..1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci,


a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,


b) nesmí-li podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,


c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, pro kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,


d) jestliže je to nutné podle lékařského posudku v v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi,


e) jestliže je to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,


f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,


g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

Výše uvedené případy stanoví povinnost zaměstnavateli zaměstnance převést na jinou práci, i když s tímto převedením zaměstnanec nesouhlasí. Jedná se totiž o případy, kdy by nepřevedením zaměstnance na jinou práci byla jemu nebo jeho zaměstnavateli způsobena často nenapravitelná újma.

Naproti tomu § 41 odst. 2 zákoníku práce dává zaměstnavateli možnost (tj. sám posoudí, zda možnost zaměstnance převést na jinou práci využije), a to z těchto důvodů:


a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) ,


b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,


c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Z toho, co jste ve svém e-mailu uvedla, netýká se Vás ani jeden z výše uvedených možných důvodů přeložení zaměstnance. Převedl-li Vás proto zaměstnavatel na jinou práci bez Vašeho souhlasu a nejedná se o případy uvedené výše, je takové převedení na jinou práci neplatné.

Nemáme ovšem znění konkrétní pracovní smlouvy a nevíme tedy, zda neobsahuje nějaké speciální ujednání týkající se právě přesunu na jinou práci, tj. je ještě nutné posoudit platnost převedení ve vztahu k pracovní smlouvě.

Pokud ovšem zůstaneme u neplatného převedení, máte tyto možnosti řešení:
Jako zaměstnanec máte právo domáhat se u soudu určení, že takové převedení je neplatné. V těchto případech musí zaměstnanec prokázat existenci naléhavého právního zájmu na tomto určení, tak jak to stanoví § 80 občanského soudního řádu. Naléhavý právní zájem na tomto určení může spočívat např. v tom, že zaměstnanec může požadovat náhradu mzdy.

Můžete se též domáhat i náhrady mzdy, pokud Vám zaměstnavatel odmítl přidělovat dosavadní práci, a vy jako zaměstnanec jste práci, na kterou jste byl protiprávně převeden, nevykonával (tzv. doplatek do výše průměrného výdělku). Popřípadě se můžete domáhat zaplacení mzdy nejméně ve výši průměrného výdělku před neplatným převedením, pokud jste práci, na kterou jste byl neplatně převeden, vykonával.

Neplatně převedený zaměstnanec není též povinen setrvávat na pracovišti každý den po celou stanovenou dobu a čekat na přidělení práce v rámci obsahu pracovní smlouvy. Nemůže být proto postižen pro porušení pracovní kázně z toho důvodu, že odmítl vykonávat práce, které nepatřily do jeho pracovní náplně.

Tolik k otázce převedení na jinou práci. K Vaší otázce, zda máte právo dát výpověď z organizačních důvodů sdělujeme následující:

Vy jako zaměstnanec můžete dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, tzn. není nutné uvádět, proč u zaměstnavatele končíte. To je naopak případně povinností zaměstnavatele. Stejně jako pro zaměstnavatele však pro Vás platí výpovědní lhůta, která musí činit nejméně 2 měsíce (lze však sjednat i delší). Tato výpovědní lhůta začíná běžet prvním dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (tj. byla–li např. výpověď doručena dne 25.10.2008, začíná lhůta běžet dnem 1.11.2008 a končí dne 31.12.2008).

Doporučujeme:

  1. písemně vyrozumět o tomto pochybení zaměstnavatele,
     
  2. v případě, že s tímto přeřazením souhlasíte, je možné dát souhlas i dodatečně, a pokud možno písemně,
     
  3. učinit kroky směřující k určení neplatnosti přeřazení v rámci řízení před soudem, a to v případě, že hodláte ve své dosavadní (myšleno původní) práci setrvat, ale zaměstnavatel neučinil kroky k nápravě,
     
  4. v případě, že je tato situace pro Vás neudržitelná, řešit ji výpovědí (krajní řešení).
     

---------------------------------------------------------------------

ad písm. f): nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje- li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce,

ad písm. g): jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.