Přeložení zaměstnance

Dotaz:

Nyní píši jménem svého zetě, který je zaměstnán v Olomouci jako vedoucí stavby a bydliště má v Štenberku.V lednu mu zaměstnavatel předložil a současně dalším 4 zaměstnancům výpověď dohodou bez nároku na odstupné ( na výpovědi uveden prosincový datum). Zeť odmítl tuto dohodu podepsat, připravila jsem mu jinou s odstupným. Zaměstnavatel nechce za žádnou cenu přistoupit na výpověď s odstupnýma snaží se ho psychicky vydírat. (Hrozí mu převedením na jinou práci , v současné době pracuje jako vedoucí stavby a on ho chce přeřadit do dílny.) Největší problém je, že mu včera odebral služební vozidlo a dojíždění ze Štenberku by bylo autobusem pro něho složité a velice zdlouhavé a nemožné. (papíry na přidělení vozidla má, ale bohužel Vám je v této chvíli nemohu poskytnout k nahlédnutí). Nevíme si rady, jakým způsobem se ze zaměstnavatelem domluvit. Prosím o radu, jak dál postupovat.

Dne 13.1.jsem Vám psala mail - viz text výše. Od té doby, co jsem Vám psala došlo k vývoji, zaměstnavatel nechce přistoupit na odstupné a dali zaměstnanci, aby podepsal dohodu k
pracovní smlouvě - změnu funkce. Prosím o co nejrychlejší info, co s tím... jestli může zaměstnanec tuto smlouvu odmítnout podepsat?

Odpověď:

V prvé řadě je nutné vyjádřit se k otázce možnosti přeložit zaměstnance:
Dle § 41 odst..1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci,


a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

b) nesmí-li podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, pro kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d) jestliže je to nutné podle lékařského posudku v v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi,

e) jestliže je to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,

g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

Výše uvedené případy stanoví povinnost zaměstnavateli zaměstnance převést na jinou práci, i když s tímto převedením zaměstnanec nesouhlasí. Jedná se totiž o případy, kdy by nepřevedením zaměstnance na jinou práci byla jemu nebo jeho zaměstnavateli způsobena často nenapravitelná újma.

Naproti tomu § 41 odst. 2 zákoníku práce dává zaměstnavateli možnost (tj. sám posoudí, zda možnost zaměstnance převést na jinou práci využije), a to z těchto důvodů:

a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) ,

b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Z toho, co jste ve svém e-mailu uvedla, netýká se Vašeho zetě ani jeden z výše uvedených možných důvodů přeložení zaměstnance. Hodlá-li proto zaměstnavatel Vašeho zetě přeložit na jinou práci bez jeho souhlasu a nejedná se o případy uvedené výše, bude takové převedení na jinou práci neplatné.
Nemáme ovšem znění konkrétní pracovní smlouvy a nevíme tedy, zda neobsahuje nějaké speciální ujednání týkající se právě přesunu na jinou práci, tj. je ještě nutné posoudit platnost převedení ve vztahu k pracovní smlouvě.

Pokud ovšem zůstaneme u neplatného převedení, jsou zde pak tyto možnosti řešení:

Zaměstnanec má právo domáhat se u soudu určení, že takové převedení je neplatné. V těchto případech musí zaměstnanec prokázat existenci naléhavého právního zájmu na tomto určení, tak jak to stanoví § 80 občanského soudního řádu.

Zaměstnanec se též může domáhat i náhrady mzdy, pokud mu zaměstnavatel odmítl přidělovat dosavadní práci, a Váš zeť jako zaměstnanec práci, na kterou byl protiprávně převeden, nevykonával (tzv. doplatek do výše průměrného výdělku). Popřípadě se může domáhat zaplacení mzdy nejméně ve výši průměrného výdělku před neplatným převedením, pokud práci, na kterou byl neplatně převeden, vykonával.

Neplatně převedený zaměstnanec není též povinen setrvávat na pracovišti každý den po celou stanovenou dobu a čekat na přidělení práce v rámci obsahu pracovní smlouvy. Nemůže být proto postižen pro porušení pracovní kázně z toho důvodu, že odmítl vykonávat práce, které nepatřily do jeho pracovní náplně.

K Vašemu dotazu ohledně dohody bez nároku na odstupné?

Dohoda je dvoustranný právní úkon, jímž se končí pracovní poměr zaměstnance a zaměstnavatele. Je stanovena obligatorní písemná forma takové dohody a není nutné, aby v ní byly uvedeny důvody ukončení pracovního poměru (ovšem obtížněji se pak prokazuje u soudu např. v případě, kdy je žalováno vyplacení odstupného).

Zákoník práce nestanoví lhůtu pro vyjádření, resp. přijetí či nepřijetí dohody, proto dokud se účastníci nedohodli na jejím obsahu, není dohoda uzavřena. Nepřijme-li druhá strana návrh dohody, není z její strany zájem na jejím uzavření. Ovšem za toto nepřijetí nehrozí žádná sankce. Váš zeť proto nemůže být žádným způsobem nucen k podpisu takovéto smlouvy. V případě, že by ji přeci jen pod nátlakem podepsal, je možné podat návrh k soudu na neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru spolu s žádostí o náhradu ušlé mzdy či platu. Ještě předtím je však nutné, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že na přidělování práce trvá.

Pro podání žaloby je stanovena prekluzivní (propadná) lhůta 2 měsíců, tj. není-li žaloba v této lhůta zaslána soudu (nestačí aby byla poslední den dána na poštu), má se za to, že dohoda je platná. V prvním stupni je příslušný k projednání žaloby okresní soud (v Praze obvodní soudy), a rozhoduje v senátu složeném ze soudce a dvou přísedících.

Dle § 67 odst. 1 může zaměstnanec žádat odstupné v případě, že dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) (tj. rušení nebo přemísťování zaměstnavatele, či pro nadbytečnost zaměstnance) nebo dohodou z týchž důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 (tj. nebyla zaměstnanci vyplacena mzda nebo dle lékařského posudku nemůže zaměstnanec práci dále vykonávat), přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) (tj.zaměstnanec nemůže dle lékařského posudku vykonávat práci) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. V případě, že je zaměstnavatel ve zpoždění s výplatou odstupného, lze výplatu tohoto jednorázového příspěvku taktéž žalovat.

Ohledně Vašeho dotazu ze dne 15.1.2009, resp. návrhu dodatku k pracovní smlouvě – platí to samé co k dohodě, tj. jde o dvoustranný právní úkon, kdy k jeho uzavření a následnému podepsání nesmí být nikdo nucen. Je samozřejmě možné, že zaměstnavatel bude reagovat výpovědí, která však musí být v případě zaměstnavatele odůvodněná, a je samozřejmě možné opět jako reakci podat ve lhůtě 2 měsíců žalobu o neplatnost ukončení pracovního poměru.

Co se týká odebrání služebního vozidla. Nevíme, co je obsahem Vámi zmiňovaných dokumentů o přidělení služebního automobilu, ale tato praxe je bohužel možná a velmi častá. Služební automobil byl v případě Vašeho zetě pravděpodobně myšlen jako bonus, nikoliv jako prostředek, pracovní nástroj. Pokud je místo výkonu práce v Olomouci a do místa výkonu práce Váš zeť dojíždí, tak mu náhrada cestovních výdajů za náhradní dopravování do práce, např. prostřednictvím linkových autobusů či využití služeb Českých drah, nenáleží.

Závěrem doporučujeme:

  1. písemně vyrozumět zaměstnavatele o jeho případném postupu směřujícím k převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho výslovného souhlasu (zdůraznit následky, které to případně může pro zaměstnavatele mít – tj. žaloba), ještě upozorňujeme, že zaměstnavatel Vašeho zetě nemůže za tento jeho postup trestat, protože ustanovení zákona o inspekci práce trestá za přestupek či správní delikt zaměstnavatele, který postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů,
     
  2. v případě, že s tímto přeřazením bude Váš zeť souhlasit, je možné dát souhlas i dodatečně, a pokud možno písemně,
     
  3. učinit kroky směřující k určení neplatnosti přeřazení v rámci řízení před soudem, a to v případě, že hodlá Váš zeť ve své dosavadní (myšleno původní) práci setrvat, ale zaměstnavatel neučinil kroky k nápravě,
     
  4. vyčkat na další kroky zaměstnavatele – tj. zda bude reagovat výpovědí, aj.
     
  5. pokud zaměstnavatel bude řešit situaci výpovědí – je zřejmé, že tato bude neplatná, a je proto nutné, aby Váš zeť bez zbytečného odkladu zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával – v této situaci pak pracovní poměr trvá dále a zaměstnanci náleží mzda nebo plat. Neplatnost rozvázání pracovního poměru je nutné uplatnit ve lhůtě 2 měsíců (viz k tomu výše),
     
  6. pokud je pro Vašeho zetě tato situace neudržitelná, je možné ji řešit výpovědí (krajní řešení) – zaměstnanec nemusí uvádět důvod a výpovědní lhůta je 2 měsíce, není-li v pracovní smlouvě stanoveno jinak.

------------------------------------------------------------------------------

ad písm. f): nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje- li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce,
ad písm. g): jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.